Het jaar 2021 is er één van de grote versnelling van digitale transformaties. Het World Economic Forum voorspelt daarbij dat door de grootschalige introductie van technologieën tegen 2022, 54% van de medewerkers een (her)opleiding nodig heeft. Daarom is dit niet voor niks een groeiend zorgpunt voor veel CEO’s. Dit vraagt om een herziening van hoe we ‘leren’ organiseren, om drie redenen:
1. Er is een groeiende noodzaak om medewerkers sneller en schaalbaarder te laten leren en veranderen.
2. De generaties Millenials en Generatie Z hebben een andere houding en voorkeuren voor leren en zelfontplooiing. Dat vraagt om andere methodes voor Learning & Development (L&D).
3. Tot slot, kennis verouderd steeds sneller. Hierdoor heeft investeren in een groots opleiding-scala geen zin. Leren en ontwikkelen moet, net als teams zelf, wendbaarder worden.
Dit klinkt je misschien bekend in de ogen, maar waar begin je? En hoe pak je dit aan? Wij hebben 3 must-do’s geformuleerd om je strategische programma’s beter te laten aansluiten op de urgentie van nu en de toekomst van werk.
1. Gedrag boven vaardigheid boven kennis
Veel van onze leer- en veranderprogramma’s zijn ingericht op het aanleren van kennis en vaardigheden. Echter blijkt de transfer van deze kennis en vaardigheden naar het dagelijks werk onderbelicht. Als we iets nieuwe aangereikt krijgen is dat vaak gestructureerd en overzichtelijk. Terwijl de toepassing warrig en chaotisch is.
Nieuwe kennis hebben of een vaardigheid onder de knie hebben, betekent niet dat je dit gelijk kunt toepassen in het dagelijkse praktijk. De stap naar duurzame gedragsverandering blijft vaak uit, zeker bij traditionele leertrajecten of e-learnings. Enorm zonde van de tijd en inspanning.
Met learning by doing leg je de focus op het toepassen van nieuwe kennis en vaardigheden in de dagelijkse werksituatie. Het gaat om competenties i.p.v. vaardigheden. Leren vindt daarom plaats daar waar het nodig is. En je leert vooral wat je direct kunt toepassen. Dit type leren wordt gefaciliteerd met gestructureerde en korte leermomenten (microlearning) dat altijd beschikbaar is (anytime, anywhere en via elk medium) en gedurende een langere tijd van weken of maanden (zie ook Forbes, 2020).
Upskillen /ʌpˈskɪl.ɪŋ/ om iemand aanvullende vaardigheden bij te brengen, vooral als alternatief voor overtolligheid
2. Learning Experience (LX) krijgt een centrale rol
De ‘nieuwe’ generatie neemt een steeds groter plek in op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat je ook hen faciliteert in het leren. Als organisatie moet je ze ‘leren leren’ en dit in verschillende vormen aanbieden, zodat ze direct aan de slag kunnen als ze ergens tegenaan lopen. Dus geen lange opleidingen, maar korte sessies en/of trajecten, youtube-achtige formats met kennisclips, etc. Om deze leervoorkeuren te faciliteren is LX design (ontwerp van de leerervaring) onmisbaar. Met een goede LX design kan je:
1. Leren waar en wanneer je wilt . Zeker sinds COVID19 is werk an sich flexibeler en digitaler geworden. Dit biedt kansen om bij aan te sluiten.
2. Leren op basis van persoonlijke leerstijl. De vormen waarop mensen het meest effectief leren varieert. Daarom zal het aanbod ook moeten variëren, zoals het aanbieden van beeld, geluid, teksten, maar ook leren door te doen, door samen te experimenteren of in simulaties.
3. Een directe beloning van de ‘learning journey’ zelf. Nieuwe kennis opdoen en dit structureel toepassen is een beloning die op zich laat wachten. Terwijl kort-cyclische feedback en beloning essentieel zijn voor de motivatie. De opkomst van gamification is hier een mooi voorbeeld van. Waar het in de kern om gaat is dat er wordt gekeken wat de mens motiveert om te leren en te veranderen. Beloningen zoals badges of een ranking zijn voorbeelden van dynamics dat leren plezierig, aangrijpend en uitdagend maken.
3. Schaalbaar leren voor het snel en effectief veranderen van gedrag
Tot slot is er de uitdaging om medewerkers organisatiebreed te kunnen aanvliegen. Dit vraag enerzijds om L&D niet onderaan een organisatieharkje te laten bungelen, maar als strategische pijler op de directieagenda te positioneren. De kennis en competenties binnen de teams zijn doorslaggevend voor het succes van de organisatie.
Anderzijds vraagt het om leren en ontwikkelen op een schaalbare manier te kunnen doen. Schaalbaar wil zeggen dat je met weinig moeite een grote groep mensen kunt bereiken. Waar klassikaal leren beperkt is tot een verhouding van 1:20, kun je met virtueel leren tot wel duizenden mensen bereiken. Echter wordt online leren nog te vaak ingericht volgens de grondbeginselen van traditioneel leren. De Future of Learning vraagt om een nieuwe didactische basis voor leren dat past bij de nieuwe en opkomende technologieën (zie ook MIT, 2020).
The Future of Work gaat om het continu upskillen van medewerkers, wat enkel bereikt kan worden door slimme inzet van de beschikbare technologie. En dit gaat ver voorbij het behalen van examens. Het gaat om nieuwe dingen leren en toepassen in de dagelijkse praktijk. Leren mag warrig en chaotisch zijn en hoeft niet brandschoon te zijn, zoals een klaslokaal of zo overzichtelijk als een examen. Door bovenstaande must-do’s op te nemen in de veranderaanpak van digitale transformaties maak je deze niet alleen succesvoller, je ontwikkeld zo ook een future-proof workforce.
Inspiratie:
· McKinsey (2020) over de versnelling van digitale transformaties sinds COVID19 (https://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/the-great-acceleration)
· Forbes (2020) over de top 5 trends van de Future of Learning (https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2020/03/25/the-future-of-learning-top-five-trends-for-2020/)
· MIT (2020) in een interview met L&D Experts over het toepassen van nieuwe technologie voor workforce education (https://news.mit.edu/2020/3-questions-sanjay-sarma-bill-bonvillian-applying-new-tech-workforce-education-1102)
· House of Performance (2018) over het toepassen van gamification bij organisatieverandering, 2018 (https://hofp.nl/inspiratie/gamification-leren-en-veranderen-terwijl-je-gewoon-je-werk-doet/